Срочные трудовые договора для малого бизнеса с 1 сентября 2026: новый лимит 70 сотрудников

Малый бизнес получает новые возможности при привлечении временных работников. С 1 сентября 2026 года поправки в статью 59 Трудового кодекса РФ меняют условия, при которых срочный трудовой договор для малого бизнеса можно заключить без специальных оснований: допустимый предел численности вырастает с 35 до 70 человек. Изменение закреплено Федеральным законом от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ.

Минэкономразвития оценивает охват нововведения в 60 000 организаций — свыше 1% всех зарегистрированных субъектов МСП. Для предпринимателей, чей коллектив планомерно расширяется, привлечение персонала на заранее оговорённый период заметно упростится.

Что такое срочный трудовой договор и зачем он нужен

По умолчанию трудовые отношения устанавливаются на неопределённое время. Контракт с ограниченным сроком действия отличается тем, что в нём явно зафиксирован момент прекращения сотрудничества: либо точная дата, либо наступление конкретного события. Такой формат оправдан в ситуациях, когда потребность в специалисте носит заведомо временный характер: сезонный всплеск продаж, разовый проект, подмена коллеги в декретном отпуске.

Законодательство предусматривает два варианта для оформления подобного соглашения:

• На обязательных основаниях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) — к ним относятся сезонная работа, единовременный проект или замещение временно отсутствующего сотрудника. Основание для срочности должно быть прямо названо в тексте контракта.
• По взаимному согласию сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) — если и наниматель, и работник не против, трудовой контракт с конкретным сроком можно заключить без опоры на специальные нормы. Именно этот вариант становится доступнее для малых предприятий с 1 сентября 2026 года.

Небольшим предприятиям и индивидуальным предпринимателям именно этот путь наиболее удобен: не требуется подстраивать ситуацию под какое-либо конкретное основание — достаточно взаимной договорённости и чётко указанного в контракте срока.

Новый лимит с 1 сентября 2026: таблица изменений

До 1 сентября 2026 года право трудоустраивать людей на конкретный период без специальных оснований имели лишь наниматели со штатом не более 35 человек. Закон № 144-ФЗ удваивает этот рубеж для основной части малых предприятий; для ряда отраслей установлен отдельный предел.

Для владельцев розничных точек, ателье и сервисных пунктов бытового обслуживания планка в 20 человек не меняется. Предприятия остальных секторов — производство, IT, общепит, услуги и прочие направления — получают возможность удвоить допустимый штат.

Кто считается субъектом малого предпринимательства

Расширенный порядок заключения временных трудовых контрактов по обоюдному согласию применяется лишь к официально зарегистрированным субъектам МСП — ИП входит в эту категорию наравне с организациями. Статус присваивается в беззаявительном порядке и фиксируется в реестре МСП под управлением ФНС; наличие статуса проверяется по ИНН на портале налоговой службы.

Попасть в реестр позволяют два ориентира: среднесписочный состав не более 100 человек и выручка в пределах установленных нормативов. При соответствии этим параметрам и штате, не выходящем за 70 человек (или 20 — в торговле и бытовом обслуживании), с 1 сентября 2026 года нанимать персонал на оговорённый срок можно без ссылки на специальные основания.

Особенность для ИП и микробизнеса. Индивидуальный предприниматель признаётся полноправным участником сектора МСП независимо от количества нанятых. Если трудовых договоров у ИП пока нет — критерий по составу персонала к нему не применяется. Как только появляется первый оформленный сотрудник, ограничение по численности начинает действовать. В расчёт принимается среднесписочная численность: внешние совместители учитываются соразмерно фактически отработанному ими времени, тогда как исполнители по ГПХ и самозанятые остаются за рамками этого показателя.

Как оформить срочный трудовой договор по новым правилам

Последовательность действий для нанимателей — субъектов МСП со штатом до 70 человек.

1. Подтвердите статус МСП. Убедитесь, что ваши данные уже есть в реестре МСП. Только что открытый бизнес может ещё не фигурировать в реестре — дождитесь включения, поскольку ч. 2 ст. 59 ТК РФ работает лишь при подтверждённом статусе.
2. Проверьте состав штата. Убедитесь, что средняя списочная численность укладывается в 70 человек (или 20 — для розничной торговли и бытового обслуживания). Если штат больше — заключить временный контракт по взаимному согласию не выйдет.
3. Получите согласие сотрудника. Ч. 2 ст. 59 ТК РФ предполагает подлинную добровольность с обеих сторон — навязать срочный формат нельзя. Заранее обсудите условия и зафиксируйте взаимную договорённость в письменной форме.
4. Оформите контракт с обязательным содержанием. Согласно ст. 57 ТК РФ, документ включает: дату старта и дату завершения (либо описание события-триггера), трудовую функцию, рабочее место, условия вознаграждения и режим труда. Строку об основании оформите так: «по соглашению сторон в соответствии с частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, как субъект малого предпринимательства».
5. Подпишите до выхода на работу. Контракт оформляется не позже первого дня фактического выполнения обязанностей. Один экземпляр остаётся у нанятого, второй — у нанимателя с подписью сотрудника.
6. Издайте приказ и внесите запись в трудовую книжку. Сформируйте приказ о приёме; при необходимости запись в трудовой книжке должна отражать временный характер трудоустройства.

Не позднее чем за три календарных дня до окончания установленного срока наниматель направляет сотруднику письменное извещение о прекращении трудовых отношений (ст. 79 ТК РФ). Пропуск этого шага при продолжении работы сотрудником автоматически трансформирует контракт в бессрочный.

Риск переквалификации: когда суд признаёт срочный договор бессрочным

Сам факт подписания контракта с указанным сроком не гарантирует, что он сохранит этот статус. Судебная практика знает несколько типичных ситуаций, при которых соглашение признаётся бессрочным.

• Нарушение порога численности. Если при подписании контракта штат нанимателя уже насчитывал свыше 70 человек (или 20 — в торговле и бытовом обслуживании), правовых оснований для применения ч. 2 ст. 59 ТК РФ не было. В итоге суд признаёт трудовые отношения установленными на неопределённый срок.
• Многократное возобновление на одну и ту же должность. Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, если контракты с ограниченным сроком неоднократно перезаключаются по одной и той же трудовой функции, суд вправе квалифицировать занятость как постоянную и признать отношения бессрочными.
• Работа сверх оговорённого срока. Если наниматель не направил извещение об окончании и сотрудник продолжил исполнять обязанности, трудовые отношения в силу ст. 58 ТК РФ признаются заключёнными на неопределённый срок.
• Принуждение к подписанию. Если работник сможет доказать, что условие о сроке было ему навязано без реального выбора, суд аннулирует срочный характер контракта.

Следствие переквалификации однозначно: расторжение «по истечении срока» перестаёт быть допустимым основанием. Трудовые отношения продолжаются бессрочно, а уволить сотрудника можно лишь по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Что нужно сделать предпринимателю

Закон не предписывает немедленных шагов — уже действующие трудовые договоры пересматривать не требуется. Тем, кто планирует пополнить команду после сентября 2026 года, стоит учесть несколько практических нюансов:

• Убедитесь, что ваш ИП или компания числятся в реестре МСП на сайте ФНС: именно статус субъекта МСП является условием для применения нормы о срочном найме по обоюдному согласию.
• Оцените состав персонала: если в компании числится от 36 до 70 человек, начиная с сентября допускается нанимать новых специалистов на определённый срок без обязательных специальных оснований.
• В каждом контракте с фиксированным сроком чётко прописывайте дату окончания или событие-триггер прекращения — иначе соглашение рискует быть признано бессрочным.
• Предприниматели в сфере розницы и бытовых услуг сохраняют прежнюю планку — 20 сотрудников.
• Обновлённый порядок действует только в отношении контрактов, подписанных 1 сентября 2026 года или позднее.

Частые вопросы

Когда вступают в силу новые правила для срочных трудовых договоров?

Обновлённая редакция статьи 59 Трудового кодекса вступает в силу 1 сентября 2026 года. Федеральный закон № 144-ФЗ был подписан 25 мая 2026 года. Контракты, заключённые до указанной даты, продолжают исполняться по ранее действовавшим условиям.

Сколько работников нужно, чтобы применять норму о срочном договоре по соглашению сторон?

После 1 сентября 2026 года — не свыше 70 человек в большинстве отраслей. Наниматели, занятые в розничной торговле или сфере бытовых услуг, остаются в рамках прежнего ограничения — 20 человек.

Как считается численность работников для этой нормы?

Ориентиром служит среднесписочная численность — усреднённое значение за расчётный период, а не моментный снимок. Внешние совместители входят в расчёт пропорционально фактически отработанным дням. Лица, выполняющие работы по договорам ГПХ, и самозанятые в среднесписочную численность не засчитываются.

Может ли ИП заключить срочный трудовой договор с работником?

Да, при наличии двух условий: ИП включён в реестр МСП, а количество трудоустроенных сотрудников не выходит за установленный предел — 70 или 20 человек в зависимости от отраслевой принадлежности.

Нужно ли указывать причину в срочном договоре, заключённом по соглашению сторон?

Нет. Ценность нормы для малого бизнеса как раз в том, что контракт с ограниченным сроком действия допустим без указания оснований из части 1 статьи 59 ТК РФ. Единственное требование — чётко обозначить в документе срок действия или событие, которым завершаются трудовые отношения.

Нужно ли переоформлять уже действующие срочные договора?

Нет. Все договоры, подписанные до 1 сентября 2026 года, остаются в силе без изменений. Обновлённый порядок касается исключительно контрактов, оформляемых с момента вступления Федерального закона № 144-ФЗ в действие.

Какие санкции грозят, если срочный договор оформлен с нарушением?

Ненадлежащее оформление трудового договора квалифицируется как нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ. При первичном нарушении штраф для ИП составит от 5 000 до 10 000 рублей, для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторное нарушение влечёт кратное увеличение санкций и угрожает дисквалификацией должностного лица на срок от одного до трёх лет. Параллельно с административной ответственностью сотрудник вправе обратиться в суд с требованием признать контракт бессрочным — и суд нередко встаёт на его сторону.

Итог

С 1 сентября 2026 года малый бизнес со штатом до 70 человек получает расширенные возможности для временного трудоустройства персонала по взаимному согласию — в этом суть изменений, внесённых Федеральным законом № 144-ФЗ. Под действие поправок попадёт около 60 000 предприятий. Для сегмента розничной торговли и бытовых услуг действующий порог в 20 человек не изменился.

Грамотно составить контракт — лишь отправная точка. В дальнейшем предстоит своевременно начислять зарплату, удерживать НДФЛ и перечислять страховые взносы по каждому сотруднику. Контур.Эльба берёт на себя этот учёт: автоматически рассчитывает выплаты, готовит отчётность для ФНС и СФР и заранее оповещает о наступающих платёжных сроках — так вы всегда платите вовремя и без штрафов.