Зачастую не все сотрудники компании являются образцовыми и соблюдают все установленные правила. Бывают случаи, когда работники не соблюдают дресс-код, опаздывают на работу или вовсе не приходят без уважительной причины или неподобающе ведут себя на совещаниях. Все эти ситуации можно контролировать, как именно, расскажем в статье.
Как бороться с нарушением дисциплины
Существует три стандартных метода, которые применяют работодатели по отношению к сотрудникам, нарушающим дисциплину: замечание выговор и увольнение. Назначение того или иного наказания зависит от степени тяжести нарушения.
Замечание служит первым предупреждением сотруднику о недопустимости его действий. Оно фиксирует факт нарушения и указывает на необходимость исправления поведения.
Выговор – более серьезное дисциплинарное взыскание. Он объявляется за повторные или более существенные нарушения. Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия и применяется при самых серьезных нарушениях трудовой дисциплины. Разберем каждый случай отдельно:
Замечание
Самый простой и наиболее лояльный метод наказания сотрудника за дисциплинарный проступок. Как правило, замечание используют, если сотрудник незначительно пренебрег установленными правилами или случайно совершил небольшое нарушение. Например, замечание выносят за несильные опоздания, за использование телефона в рабочее время или за одежду, несоответствующую дресс-коду.
Для вынесения замечания необходимо выполнить следующие действия:
- Официально оформите совершенное нарушение в виде документа. Подробно пропишите суть проступка, место и время действия. Сформируйте докладную записку.
- Потребуйте от работника, совершившего проступок записку с объяснением. Обычно на ее предоставление у сотрудника есть два дня. Если в течении этого времени, объяснение не будет предоставлено, сформируйте заявление об отказе.
- Затем обнародуйте приказ о взыскании и отразите факт наличия замечания в личном деле сотрудника, чтобы избежать возможных споров. Приказ нужно издать в течении одного месяца с момента нарушения. В нем подробно излагается суть проступка и прикрепляются ссылки на нормативные акты.
Выговор
Выговор – это более серьезное дисциплинарное взыскание, чем замечание, и, соответственно, требует более тщательной подготовки и оформления. Конкретных проступков, за которые предусмотрен выговор сотруднику, закон не прописывает. Однако, на практике данная мера наказания обычно применяется при более серьезных нарушениях (например появление на работе в нетрезвом виде, драка, серьезные ошибки в работе) или при неоднократных нарушениях. Чтобы сделать выговор работодателю необходимо собрать доказательства вины сотрудника, свидетельствующие о совершении им проступка. Это могут быть докладные записки, акты, объяснительные записки от других сотрудников и, при необходимости, результаты служебного расследования. Важно убедиться, что собранные материалы объективно отражают произошедшее и не содержат противоречий. Последующий алгоритм выговора для сотрудника не отличается от замечания.
Расторжение трудового договора
Увольнение сотрудника из компании – это крайняя мера, применяемая в случаях серьезных или неоднократно повторяющихся нарушений. К ним относятся игнорирование дисциплины после выговора, отсутствие на рабочем месте продолжительное время, пренебрежение правилами охраны труда, повлекшее за собой происшествие, раскрытие конфиденциальной информации, хищение или фальсификация документов.
Процедура увольнения требует тщательного соблюдения определенного алгоритма:
- Первоначальный анализ. Необходимо оценить серьезность проступка и его соответствие основаниям, перечисленным в трудовом кодексе.
- Соблюдение временных рамок. Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня совершения нарушения. Этот срок может быть продлен в случае болезни, отпуска сотрудника или необходимости проведения дополнительной проверки.
- Документальное оформление. Все этапы процедуры должны быть зафиксированы документально: служебная записка, объяснительная, акт комиссии (при необходимости) и, в конечном итоге, приказ об увольнении, подписанный обеими сторонами.
Увольнение за серьезный проступок возможно в течение двух лет с момента его совершения. Датой обнаружения считается день, когда руководитель узнал о происшествии.
Может ли сотрудник обжаловать взыскание
Аннулирование дисциплинарного взыскания Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание, если оно было применено с нарушением установленного порядка: возложение обязанностей, не входящих в его компетенцию, отсутствие доказательств вины, вынесение решения без запроса объяснений или нарушение других процедурных правил и сроков.
В соответствии с трудовым кодексом взыскание может быть снято по инициативе руководителя или автоматически через год, при отсутствии новых нарушений. Издание специального приказа об этом не требуется.
